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            隨州就業網--面試的過程中,請你長點心吧,不要總是掉到這些坑里啦
            日期:2018-09-10 瀏覽

                 話說,你們有沒有這樣的感受,面試之前,自我的感覺還很良好,可是面試的過程中才發現,隨州招聘的HR套路太多,一不小心就入坑啦。

            面試陷阱一:“壞事傳千里”效應

                   在招聘面談過程中,HR在聆聽隨州找工作的應征者陳述之后,會傾向較為相信負面性的資料,而較正面性資料的份量調低。

                   例如,應征者解釋他辭去上一份工作的原因,是他不喜歡沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象,認為應征者不擅于與內向的人合作,而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。但在隨州招聘面談時,這個現象會令HR“偏聽”作出面試技巧決定時會有偏差。

            面試陷阱二:“大型交響曲”效應
                   心理學研究指出,人對資訊的記憶能力,與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時,HR會受先入為主效應(PrimacyEffect)影響,對面試技巧內容會記憶較牢。然后,他的記憶會逐漸下降,直至面談完結前,近因效應(RecencyEffect)開始生效,他對最后聽到或發生的事情印象較深。
                   這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分,對中段較為陌生。
                   因此,若應征者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫,他取得良好印象的機會便會提高。相反而言,那些秩序漸進,在中段表現良好,但結束前又歸于平淡的應微者,可能會被管理者評為表現平平。

            面試陷阱三:HR“心中有劍”
                   調查研究發現,不少HR心中,都有一個理想的應征者形象,或稱為典型。
                   有些HR心中的典型是十分具體的,他會在招聘面談過程中,將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上,而不是能客觀的地評量一名應征者的工作能力。

            面試陷阱四:脫線風箏現象
                   有些HR喜歡在面談時,與應征者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR,會因閑談太多而令面談失去方向,像脫線風箏般隨處飄,甚至反客為主地帶動著面談。
                   其實,若你希望知道應征者在工作以外的生活情況,應該好好的利用面談前的時間,仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表,而非在面談過程中去了解。

            面試陷阱五:好眉好貌效應
                   有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征,如身高及體重,這些條件通常會設定一個范圍,讓HR在初步篩選時,已將不符合者排除,故此到了面談階段,不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。

            面試陷阱六:盲俠“座頭市”現象
                   在面談過程中,有些HR為了加深記憶,會進行記錄。此時,大家通常會犯兩個毛病。第一,發問之后,便集中精神聆聽,并且寫下應征者的回答,視線會經常停留在記錄表上,而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者,他們心中早已準備了標準答案,來答復各樣問題。他們在背誦答案時,身體語言露出破綻。因此,HR不能只聽不看,而是要全心全意地觀察應征者的反應行為,來印證他的說話的內容,檢查兩者是否一樣。
                   此外,若只記錄應征者的說話的內容,而所略了他的行為舉止,在面談結束后,再翻閱記錄時,會難于分辨應征者的實際表現。到那時,只好憑印象來作決定。

            面試陷阱七:同聲同氣易商量
                   有些心理學研究指出,HR與應征者,在態度上及價值觀上的類同,與面試技巧的結果有關系。若HR認為,應征者與他有相同的待人處事態度,他會傾向作出較高的評價,及建議付出較高的薪金。
                   在經驗的應征者,便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與HR有相近之處時,便引導談話集中在該話題上,在取得好感之后,便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機會。

            面試陷阱八:以性別印象來作決定
                    隨州人力資源的HR挑選應征者時,除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外,他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的秘書多數為男性,他可能會因而產生一個印象,認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解,并不一定來自價值觀,主要是HR通過觀察而得來的結論,形成了一種性別歧視。
                   心理學的研究發現,HR對工作崗位的性別印象,才是一個令其不能在面談時客觀地評量應征者的因素。

            面試陷阱九:心血來潮創新話題
                   HR在接見一連串應征者之后,可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮,想出一些新穎及輕松的話題,來與應征者交談。這樣一來,HR及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄,因為他不知道另一位HR究竟創新什么問題,來評量應征者。
                   HR應按照面談大綱來進行面談,那么他們對不同應征者的評分,便可讓其他人參考,節省再次面談的時間。
                   在清楚了解上述各式面談陷阱之后,可以針對性的評核自己的缺點,然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么,整個面試技巧的可靠性及預測效度,便可以大大地提高,從而協助企業選用合適人才,進行有效的新陳代謝作用。
                  在招聘面談進行之前,HR應為每一名應征者準備一份評量表,而且在事前填上工作表現維度,定下不同的重要性,及分配合適的權重,再開始進行下一步工作。

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